modelos de administracion de recursos humanos
La Corporación Andina de Fomento (CAF), institución latinoamericana de estudios empresariales, plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de administración de personal por otros enfoques, determinados por las características del entorno donde operan las empresas en la actualidad. Este entorno obliga a las organizaciones a incrementar la competitividad y conduce a colocar en el centro de la estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad: sin productividad y calidad es imposible aumentar la competitividad. Este hecho redimensiona la relevancia de los RH pues él constituye el centro de cualquier proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad. Para que el RH contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema descrito, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del RH: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio.
Estas tres variables tienen que operar de forma simultánea, pues de lo contrario la efectividad del trabajo disminuye. Esto es crucial para el sistema de GRH que debe integrarse, según estos autores, por los siguientes subsistemas:
Subsistema de puestos y cargos: encargado de la definición de los perfiles genéricos, incorporando funciones de mejora, control y mantenimiento y susceptibles a cambios o modificaciones permanentes.
Subsistema de entrenamiento y desarrollo: entendiendo por entrenamiento no solo la formación para llevar a cabo su labor en el puesto sino también, permitir desarrollar las habilidades necesarias en el trabajador para mejorar las operaciones y equipos, atenderlos y rotar por diferentes puestos de trabajo, facilitando esto los cambios en las estructuras de trabajo.
Subsistema de retribución y reconocimiento: debiendo estructurarse sobre la base de compartir los beneficios del proceso de mejora, de estimular la permanencia como condición de acumulación de capacidad desarrollada. Este nuevo enfoque es una ruptura del modelo tradicional y tiene el propósito fundamental de recompensar al individuo por su capacidad y aporte a la empresa.
Subsistema de evaluación: incluye evaluar la capacidad de cooperación, conocimientos del trabajador, aportes realizados tanto al mejoramiento del proceso como al incremento de la calidad y desarrollo con iniciativas propias.
Subsistema de selección: consiste en la búsqueda de personal, orientado por la visión de la empresa (Planificación de largo alcance) haciendo énfasis en la evaluación del potencial de desarrollo del individuo y no sólo en sus habilidades en el momento dado. Se buscarán personas con posibilidades de desempeñarse en la organización y seleccionar RH con capacidades para trabajar en equipos y realizar contribuciones a la empresa y al mismo tiempo con potencial para aprender y desarrollarse.
Subsistema de participación: debe permitir estimular la participación de los trabajadores tanto en el diseño de su puesto como en la búsqueda e implantación de mejoras y lograr una relación de cooperación con el Sindicato.
Al analizar las características de los principales planteamientos de este enfoque se observa, como a través del mismo se tratan de eliminar parte de las deficiencias de los modelos actuales de administración de personal. Se puede valorar como aspecto positivo el peso que se le otorga al subsistema de entrenamiento y desarrollo. Este constituye la vía principal para lograr la flexibilidad, polivalencia e integralidad del RH, que permita desarrollar procesos de mejora contínua, incrementando los niveles de calidad, productividad y competitividad en la empresa.
Otros autores contemporáneos plantean modelos de RH centrados en el puesto de trabajo como es el de Carlos Bustillo (1994). Con este modelo el autor pretende lograr una eficiente GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño, reconocimiento y progreso profesional.
El puesto de trabajo es el elemento sobre el cual se pivotan las técnicas y sistemas de GRH, entendiendo por puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización. El puesto de trabajo se configura con un enfoque estratégico, es decir, se ubica en la estructura como consecuencia de la estrategia general definida por la dirección para alcanzar las metas y objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de la organización en su entorno.
Este modelo es integrador pues se pueden percibir las interrelaciones entre los diferentes elementos, todos orientados a la motivación y es sistémico pues cada elemento es un producto intermedio o final, que forma parte de un sistema y en el se relacionan las diferentes actividades de RH como son: Reclutamiento y selección; Perfiles de competencia; Inventario y descripción de puestos; Sistema de objetivos; Evaluación del personal; Formación; Promoción; Remuneración.
Este modelo refleja la interrelación que debe existir entre todas las actividades de RH, desde el reclutamiento y selección hasta los sistemas de remuneraciones, que conlleven a lograr la motivación de todo el personal. Es relevante el lugar que ocupa la definición de los perfiles de competencia o profesiogramas para el desarrollo de todo el sistema. Sin embargo no se relacionan estas actividades con otros elementos de las políticas de GRH que influyen en la motivación, como pueden ser: las condiciones de trabajo, el trabajo en grupo y el grado de participación de los empleados, es decir, se circunscribe el logro de la motivación sólo a la remuneración, la formación y la promoción.
Otro modelo es el planteado por Werther y Davis (1991), donde se expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes, donde prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más.
El modelo está conformado por los siguientes elementos:
I. Fundamentos y desafíos: la administración de personal enfrenta desafíos múltiples en su labor. El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Otros desafíos se organizan en el entorno en que operan las organizaciones, la economía, las alternativas de mercado y las disposiciones oficiales, entre otras. Los desafíos pueden surgir también del interior de las organizaciones.
II. Planeamiento y selección: Constituye el núcleo de la administración de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de R.H. que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios.
III. Desarrollo y evaluación: una vez contratados los nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que les corresponden, reciben la capacitación necesaria para ser productivos. Además, se llevan a cabo evaluaciones formales del desempeño periódicamente.
IV. Compensaciones: Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo, incluyendo en ese campo la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
V. Servicios al personal: Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas, así como asesoría para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo. Los sistemas de comunicación también contribuyen a la motivación de los empleados.
VI. Relaciones con el Sindicato: existe una estrecha relación de todas las actividades del departamento de personal con las actividades sindicales, por lo que es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los RH.
VII. Perspectiva general de la administración de personal: los departamentos de personal necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño. Por esta razón, se someten a verificaciones y comprobaciones, y realizan investigaciones para identificar métodos más efectivos de servir a su organización.
Este modelo posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH. Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoría como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH. Por último se considera que separar las compensaciones y los servicios al personal pueden restarle integralidad al modelo pues ambos elementos forman parte del enfoque sistémico del sistema de recompensas.
Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de GRH fundamentado en que la organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir del conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; selección de personal y "headhunting"; planes de comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos).
Las actividades conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización, permite la optimización de los RH. Todo lo cual requiere de un seguimiento constante para verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización.
Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación. Un aspecto a destacar es la importancia que le concede a la auditoría de RH como mecanismo de control del sistema.
Otro de los modelos más actuales es el desarrollado por el CIDEC (San Sebastián, 1994), éste plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. De esta forma se integran las diferentes actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema: Planificación; Organización; Selección; Formación; Evaluación; Retribución; Relaciones laborales; Información y control; Desarrollo.
La planificación y desarrollo constituyen aspectos básicos para la ejecución de este modelo. La función de comunicación es el eje central que une a los gestores del sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los resultados como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados.
Este constituye un modelo funcional que muestra a la GRH en su integralidad donde se conjugan los objetivos de la organización con los objetivos del sistema de RH. Sitúa a la comunicación como el eje central del sistema propiciando el crecimiento y desarrollo de los RH ya que para lograr el funcionamiento exitoso de este modelo se precisa de una gran fluidez en la información y en las relaciones dentro de la organización y con el entorno.
Para Idalberto Chiavenato (1993), la administración de RH está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
- Subsistema de alimentación de RH, incluye la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.
- Subsistema de aplicación de RH, incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del
personal.
- Subsistema de mantenimiento de RH, incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
- Subsistema de desarrollo de RH, incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
- Subsistema de control de RH, incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH y la auditoría de RH.
Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida.
El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de RH, este es sin dudas uno de sus principales aportes.
Besseyre (1989) por su parte plantea un modelo de gestión estratégica de los RH al mostrar un procedimiento general donde la función de RH es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema:
1. Adquirirlas: comprende las fases siguientes:
- Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.
- Sistema de clasificación, es el que proporciona la importancia relativa de las competencias necesarias, unas por comparación con las otras.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación.
Este modelo concede gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los objetivos que den lugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.
Arnol Hax (1992), en su libro "Estrategia empresaria", plantea que algunas políticas organizacionales fundamentales proporcionan el contexto para considerar la conducción de RH, éstas políticas varían de organización en organización y tienden a limitar o restringir el diseño concreto de un sistema de GRH.
Hax plantea un modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los RH del cual es posible derivar los componentes de un eficiente sistema de GRH, centrado en el planeamiento y desarrollo:
1. Componentes de planeamiento general en la organización.
2. Componentes que aseguren un proceso adecuado de designaciones en la organización.
3. Componentes que planeen para el crecimiento y desarrollo y que ambos sean controlados.
4. Componentes que faciliten el proceso completo de crecimiento y desarrollo de las personas que son llevadas a la organización.
5. Componentes que se encarguen de la disminución del rendimiento, de la caducidad de destrezas, la rotación, las jubilaciones y otros fenómenos que reflejan la necesidad de una nueva dirección de crecimiento o de un proceso de desprendimiento de las personas con respecto a su cargo.
6. Componentes que aseguren que a medida que surjan nuevos cargos se disponga de personas con las destrezas requeridas para llenarlos y que a medida que algunas personas abandonen sus cargos, haya otro disponible para llenarlo.
Los principales méritos imputables a este modelo se relacionan con la importancia que le confieren al planeamiento y desarrollo de los RH como vía para aumentar la eficacia organizacional. La formulación del modelo está encaminada al incremento del rendimiento individual, pues todas las actividades de RH tienen una influencia fundamental sobre el mismo, y por consiguiente sobre la productividad y rendimiento de la organización. Según el autor una conducción estratégica eficaz requiere una conducción eficaz de los RH.
Beer, et. al., de la Harvard Bussines School (1989) plantea un modeloen el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de interés definen las políticas de RH, midiéndose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces). Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia Empresarial, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorías de RH (este último aspecto aportado por Cuesta, 1995).
A continuación se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos que conforman el modelo.
1. Factores de situación: Características de la fuerza de Trabajo; Estrategia empresarial; Filosofía de la dirección; Mercado de trabajo; Tecnología; Leyes y valores de la sociedad.
2. Grupos de interés: Se consideran grupos de interés a los diferentes estratos de personas, implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno y sindicatos.
3. Políticas de RH: Las políticas de RH establecidas en este modelo son: Influencia de los empleados; Flujo de RH; Sistemas de trabajo; Sistemas de recompensa.
4. Resultados: Los resultados de la GRH se miden a través del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.
Este modelo se considera superior pues le confiere un peso significativo al entorno, al considerar dentro de los Grupos de Interés y Factores de Situación elementos como: la Sociedad (Clientes, Proveedores, etc.), el Gobierno, el Mercado de Trabajo y las Leyes y Valores de la Sociedad. Además, asume como rectora la estrategia empresarial y la cultura o filosofía de la empresa, permitiendo diagnosticar la GRH en su integralidad, al estructurar metodológicamente todas las actividades de RH. Un elemento significativo resulta conformar las políticas de RH en los cuatro grupos descritos, pues muestra la dinámica, interrelación, no sólo con los factores de situación y grupos de interés, sino también entre ellas mismas.
martes, 14 de febrero de 2012
lunes, 13 de febrero de 2012
MODULO 1
Para ser director de recursos humanos de una empresa, se debe tener convicción y preparación para el cargo que se va a desempeñar, teniendo conocimiento suficiente de la entidad donde se labora, es decir, conocer su misión, visión, objetivos, metas, políticas de calidad entre otros aspectos que son fundamentales para saber de qué manera ejecutar los planes para obtener un optimo resultado maximizando sus recursos en el menor tiempo posible y recordando cual es su principal capital.
Al hablar de este persona se hace ineludible que posea unas características necesarias para un excelente desempeño; tener un liderazgo que permita manejar un enfoque proactivo, llegar a la efectividad, demostrando su capacidad de dar ejemplo, auto - regularse, generar confianza sin perder respeto, que conlleven a ver a su capital encargado más allá de lo estrictamente laboral, generando para ellos esquemas que abarquen los campos solicitados por la ley, sino, también, espacios como la recreación, interés, mejora de la calidad de vida.
Debe ser carismático, se muestre como una persona positiva, flexible, analítica, que gestione acciones que fortalezcan el crecimiento de la empresa y de sus empleados ayudando a que el clima laboral sea agradable y manteniendo buenas relaciones en general.
Ser seguro de sí mismo, que transmita seguridad, con buena autoestima, con un modo de actuar justo comprendiendo y aceptando las diferencias.
Con buen conocimiento en la especialización de la organización donde labora, del código ó leyes del trabajo del país o estado donde esté llevando a cabo su gestión, sabiendo lo que pasa dentro y fuera de la empresa.
Al hablar de este persona se hace ineludible que posea unas características necesarias para un excelente desempeño; tener un liderazgo que permita manejar un enfoque proactivo, llegar a la efectividad, demostrando su capacidad de dar ejemplo, auto - regularse, generar confianza sin perder respeto, que conlleven a ver a su capital encargado más allá de lo estrictamente laboral, generando para ellos esquemas que abarquen los campos solicitados por la ley, sino, también, espacios como la recreación, interés, mejora de la calidad de vida.
Debe ser carismático, se muestre como una persona positiva, flexible, analítica, que gestione acciones que fortalezcan el crecimiento de la empresa y de sus empleados ayudando a que el clima laboral sea agradable y manteniendo buenas relaciones en general.
Ser seguro de sí mismo, que transmita seguridad, con buena autoestima, con un modo de actuar justo comprendiendo y aceptando las diferencias.
Con buen conocimiento en la especialización de la organización donde labora, del código ó leyes del trabajo del país o estado donde esté llevando a cabo su gestión, sabiendo lo que pasa dentro y fuera de la empresa.
viernes, 10 de febrero de 2012
MODULO 1
Perfil del administrador de recusros humanos
Requiere grado universitario a nivel de licenciatura en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial o en Administración de Recursos Humanos.
EXPERIENCIA:
Requiere de cuatro años de experiencia en trabajos relacionados con el área de Administración de Recursos Humanos.
HABILIDAD MANUAL:
Precisa de habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o instrumentos propios del trabajo, manejo de vehículos.
RELACIONES DEL PUESTO:
Participación en comités de alto nivel, comisiones de trabajo permanentes, con funcionarios por razones de recomendaciones o asesoría a niveles inferiores. Atención y resolución de reclamos.
RESPONSABILIDAD POR VALORES Y EFECTIVO:
Autoriza salida de fondos, de documentos utilizados en el área de recursos humanos.
RESPONSABILIDAD POR LA SEGURIDAD DE OTRAS PERSONAS:
Eventualmente los descuidos en supervisión de las tareas pueden significar riesgo en la seguridad de otras personas.
RESPONSABILIDAD POR MATERIALES, EQUIPO, BIENES MUEBLES E INMUEBLES:
Por la custodia, conservación y buen uso de materiales, equipo, bienes muebles e inmuebles asignados al área de trabajo.
CRITERIO Y TOMA DE DECISIONES:
La naturaleza de la función es ejecutiva. El puesto permite desenvolverse con criterio propio guiado por programas, presupuestos, procedimientos. Propone o vela por la correcta aplicación de normas, política, leyes y reglamentos específicos del área.
SUPERVISION DE PERSONAL:
Supervisa y coordina directamente a empleados que ejecutan actividades de tipo profesional; indirectamente supervisa al personal que realiza tarea calificadas.
ESFUERZO FISICO:
Eventualmente adopta posiciones incómodas e intensifica su esfuerzo muscular al desarrollar su trabajo.
ESFUERZO MENTAL:
Atención por períodos prolongados en la solución de problemas y análisis de trabajo. El trabajador está sometido a tensión por presión para realizar actividades incluso en horas inhábiles.
ESFUERZO VISUAL Y/O AUDITIVO:
Ocasionalmente superior a lo normal.
Requiere grado universitario a nivel de licenciatura en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial o en Administración de Recursos Humanos.
EXPERIENCIA:
Requiere de cuatro años de experiencia en trabajos relacionados con el área de Administración de Recursos Humanos.
HABILIDAD MANUAL:
Precisa de habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o instrumentos propios del trabajo, manejo de vehículos.
RELACIONES DEL PUESTO:
Participación en comités de alto nivel, comisiones de trabajo permanentes, con funcionarios por razones de recomendaciones o asesoría a niveles inferiores. Atención y resolución de reclamos.
RESPONSABILIDAD POR VALORES Y EFECTIVO:
Autoriza salida de fondos, de documentos utilizados en el área de recursos humanos.
RESPONSABILIDAD POR LA SEGURIDAD DE OTRAS PERSONAS:
Eventualmente los descuidos en supervisión de las tareas pueden significar riesgo en la seguridad de otras personas.
RESPONSABILIDAD POR MATERIALES, EQUIPO, BIENES MUEBLES E INMUEBLES:
Por la custodia, conservación y buen uso de materiales, equipo, bienes muebles e inmuebles asignados al área de trabajo.
CRITERIO Y TOMA DE DECISIONES:
La naturaleza de la función es ejecutiva. El puesto permite desenvolverse con criterio propio guiado por programas, presupuestos, procedimientos. Propone o vela por la correcta aplicación de normas, política, leyes y reglamentos específicos del área.
SUPERVISION DE PERSONAL:
Supervisa y coordina directamente a empleados que ejecutan actividades de tipo profesional; indirectamente supervisa al personal que realiza tarea calificadas.
ESFUERZO FISICO:
Eventualmente adopta posiciones incómodas e intensifica su esfuerzo muscular al desarrollar su trabajo.
ESFUERZO MENTAL:
Atención por períodos prolongados en la solución de problemas y análisis de trabajo. El trabajador está sometido a tensión por presión para realizar actividades incluso en horas inhábiles.
ESFUERZO VISUAL Y/O AUDITIVO:
Ocasionalmente superior a lo normal.
MODULO 1
Que entiendes por recursos humanos?
se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
Que es el departamento de recursos humanos ?
se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
Que es el departamento de recursos humanos ?
Tiene como objetivos mantener el registro e información sobre el personal, administrar el pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal municipal, además de establecer la representación del Municipio en lo referente a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes y programas definidos por la Municipalidad, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.
Cual es su funcion?
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
- Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
- Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
- Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
- Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
- Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
- Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
- Llevar el control de beneficios de los empleados.
Que importancia tiene dentro del termino de una empresa?
Ayuda a tener un orden de todos los documentos y del personal que trabaja ahi y a brindar servicios de la organizacion.
MODULO 1
Administración
Es la ciencia social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización
.Planificacion
Es el proceso que comienza con la visión del Nro 1 de la organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas organizacionales, La planificación abarca el largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5 años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente.
Organizacion
Responde a las preguntas ¿Quién? va a realizar la tarea, implica diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; ¿cómo? se va a realizar la tarea; ¿cúando? se va a realizar; mediante el diseño de Proceso de negocio, Cursogramas que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.
Direccion
Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones.
Control
Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo.
Gestión
es realizar diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Administrar, por otra parte, consiste en gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar, por lo tanto, implica al conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto.
Es la ciencia social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización
.Planificacion
Es el proceso que comienza con la visión del Nro 1 de la organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas organizacionales, La planificación abarca el largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5 años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente.
Organizacion
Responde a las preguntas ¿Quién? va a realizar la tarea, implica diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; ¿cómo? se va a realizar la tarea; ¿cúando? se va a realizar; mediante el diseño de Proceso de negocio, Cursogramas que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.
Direccion
Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones.
Control
Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo.
Gestión
es realizar diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Administrar, por otra parte, consiste en gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar, por lo tanto, implica al conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto.
lunes, 12 de diciembre de 2011
actividades maritimas pesca,comercio y turismo
El sector marítimo es de crucial importancia para las sociedades modernas. No obstante, el público general tiene una limitada percepción y apreciación de su influencia y papel como elemento esencial en términos de desarrollo social y económico, y como fuente potencial de excelentes oportunidades de empleo y carrera, con varios millones de personas actualmente trabajando en actividades y empresas directa e indirectamente relacionadas con los océanos y mares en todo el mundo.
Históricamente, la navegación y la industria pesquera han experimentado una tendencia continuada hacia el incremento tanto en sus flotas como en el volumen de comercio y capacidad de capturas respectivamente.
Así, la navegación ha sido desde antiguo la principal forma de transporte, además de un enlace de comunicación para la conexión de ciudades costeras, países y continentes. Junto al transporte ferroviario, el transporte por mar es económica y medioambientalmente la manera más eficiente de viajar y transportar mercancías; y, actualmente, alrededor del 90% del comercio mundial es transportado por la industria marítima internacional.
Paralelamente al extraordinario incremento de las actividades tradicionales relacionadas con el mar, el sector marítimo ha experimentado una significativa expansión cuantitativa y cualitativa con la aparición y desarrollo de dos nuevos polos de crecimiento industrial: la industria marítima de exploración y producción de petróleo, y el sector del crucero.
El enorme crecimiento de la población mundial y el consiguiente incremento de las necesidades energéticas, tanto en países desarrollados como en vías de desarrollo, reclaman un incremento en la exploración y producción marítima de hidrocarburos. Una nueva era de producción energética posibilitada por numerosos logros en las técnicas de exploración, perforación, almacenamiento y transporte comparables con las habidas en la industria espacial, que ocupa a muchos países en operaciones de perforación frente a las costas de 74 naciones en todo el mundo.
Por otro lado, la industria del crucero ha experimentado un creciente proceso de popularización a nivel mundial, alcanzando un nivel de enorme significación en la economía global, con cada vez más cruceros y embarcaciones recreativas partiendo de los más variados puertos alrededor del mundo.
Alrededor de 50.000 buques mercantes, registrados en más de 150 naciones y servidos por más de un millón de profesionales marítimos de casi todas las nacionalidades, transportan todo tipo de mercancías internacionalmente. Varios miles de plataformas petrolíferas y buques de apoyo y suministro se ocupan en la exploración y perforación en busca de petróleo y gas en prácticamente cada rincón del globo. Cerca de cuatro millones de buques comerciales pesqueros navegan los mares y océanos en todo momento. Y una miríada de embarcaciones recreativas (con aproximadamente 40.000 barcos privados operando desde los Estados Unidos en diciembre de 2007), incluyendo varios cientos de grandes y mega barcos cruceros, ofrecen los más diversos servicios de ocio y turismo a un mercado en expansión.
Las actividades marítimas continúan así expandiéndose, y aportando beneficios a la población de todo el mundo gracias a la creciente eficacia de los recursos técnicos y humanos. La marina mercante, el sector marítimo petrolífero, la pesca comercial y las compañías de cruceros son parte de la industria del futuro, y el sector marítimo es ya un catalizador clave para el desarrollo socio-económico y la competitividad internacional en un mundo cambiante, con nuevas compañías y organizaciones emergiendo y estableciéndose en Europa, Asia y Norte América.
Dejando a un lado su evolución histórica y actual estructura en agrupaciones regionales con homogeneidad y vinculación entre sus constituyentes, el sector marítimo está compuesto por organizaciones y actividades tales como el transporte marítimo, la industria naval (ingeniería naval, compañías de construcción y el sector de suministro de componentes), la industria pesquera comercial y la acuicultura, el sector del crucero y de recreo, puertos comerciales y deportivos, las fuentes de energía marinas, la investigación y ciencias del mar, las academias y centros de formación marítima, una amplia variedad de servicios profesionales en torno a las actividades marítimas, y las asociaciones y organizaciones profesionales y sindicatos que defienden los derechos de los trabajadores y profesionales del mar.
Este sector global, mantenido en el siglo XX por las economías de Norte América y Europa Occidental, ha mostrado un fuerte crecimiento a lo largo de las últimas cuatro décadas, a pesar de la recesión económica mundial de principios de 80 y las crisis financieras de finales de los 90 y 2000, pasando de alrededor de ocho mil millones de toneladas-milla en 1.968 a más de treinta y dos mil millones en 2.007; y se espera presenciar un crecimiento mayor en las décadas venideras por la demanda de las economías emergentes de China e India, con el consiguiente incremento de las actividades marítimas y del valor e impacto que éstas representan.
El entorno socio-económico ha cambiado drásticamente en los últimos años en comparación con la tendencia observada en décadas anteriores. La globalización y el desarrollo de centros de producción a bajo coste en Europa del Este, China e India, el envejecimiento y descenso de la mano de obra en los países desarrollados, el creciente coste impuesto por la legislación medioambiental, el auge del terrorismo internacional, la piratería, los delitos transnacionales (tráfico y contrabando de seres humanos y drogas) y la utilización ilegítima del mar (pesca furtiva y delitos conexos), además del coste de las medidas de seguridad para combatir tales fenómenos, y el anteriormente mencionado incremento de la demanda de energía y alimentos son factores clave en un período de considerable cambio, desarrollo y retos.
Es difícil cuantificar el volumen total de la industria marítima mundial, y la relevancia económica de un sector que afecta a un amplio ámbito de aspectos de las sociedades modernas y su desarrollo. La industria marítima es de enorme importancia en términos de recursos naturales y energía, comercio e industria, ciencias y actividades de ocio. Una parte esencial de nuestro comercio y prosperidad, que demanda soluciones innovadoras y cuidadosos sistemas de gestión para asegurar su sostenibilidad a largo plazo, además de la implementación de regulaciones e instrumentos nacionales e internacionales para acometer asuntos aún sin resolver y nuevos problemas que se espera emerjan en un futuro cercano (derechos sociales y laborales, registro internacional de buques, imposición fiscal, protección medioambiental, etc.).
Más aún, la necesidad de comprender los ecosistemas y medio ambiente globales, así como su necesaria conservación, para encontrar los mecanismos más eficientes para hacer frente a fenómenos tales como el cambio climático, la disrupción de ecosistemas, deforestación, pérdida de la capa de ozono o la subida del nivel del mar ha convertido la investigación y estudio del entorno marítimo en un asunto de alta prioridad.
Históricamente, la navegación y la industria pesquera han experimentado una tendencia continuada hacia el incremento tanto en sus flotas como en el volumen de comercio y capacidad de capturas respectivamente.
Así, la navegación ha sido desde antiguo la principal forma de transporte, además de un enlace de comunicación para la conexión de ciudades costeras, países y continentes. Junto al transporte ferroviario, el transporte por mar es económica y medioambientalmente la manera más eficiente de viajar y transportar mercancías; y, actualmente, alrededor del 90% del comercio mundial es transportado por la industria marítima internacional.
Paralelamente al extraordinario incremento de las actividades tradicionales relacionadas con el mar, el sector marítimo ha experimentado una significativa expansión cuantitativa y cualitativa con la aparición y desarrollo de dos nuevos polos de crecimiento industrial: la industria marítima de exploración y producción de petróleo, y el sector del crucero.
El enorme crecimiento de la población mundial y el consiguiente incremento de las necesidades energéticas, tanto en países desarrollados como en vías de desarrollo, reclaman un incremento en la exploración y producción marítima de hidrocarburos. Una nueva era de producción energética posibilitada por numerosos logros en las técnicas de exploración, perforación, almacenamiento y transporte comparables con las habidas en la industria espacial, que ocupa a muchos países en operaciones de perforación frente a las costas de 74 naciones en todo el mundo.
Por otro lado, la industria del crucero ha experimentado un creciente proceso de popularización a nivel mundial, alcanzando un nivel de enorme significación en la economía global, con cada vez más cruceros y embarcaciones recreativas partiendo de los más variados puertos alrededor del mundo.
Alrededor de 50.000 buques mercantes, registrados en más de 150 naciones y servidos por más de un millón de profesionales marítimos de casi todas las nacionalidades, transportan todo tipo de mercancías internacionalmente. Varios miles de plataformas petrolíferas y buques de apoyo y suministro se ocupan en la exploración y perforación en busca de petróleo y gas en prácticamente cada rincón del globo. Cerca de cuatro millones de buques comerciales pesqueros navegan los mares y océanos en todo momento. Y una miríada de embarcaciones recreativas (con aproximadamente 40.000 barcos privados operando desde los Estados Unidos en diciembre de 2007), incluyendo varios cientos de grandes y mega barcos cruceros, ofrecen los más diversos servicios de ocio y turismo a un mercado en expansión.
Las actividades marítimas continúan así expandiéndose, y aportando beneficios a la población de todo el mundo gracias a la creciente eficacia de los recursos técnicos y humanos. La marina mercante, el sector marítimo petrolífero, la pesca comercial y las compañías de cruceros son parte de la industria del futuro, y el sector marítimo es ya un catalizador clave para el desarrollo socio-económico y la competitividad internacional en un mundo cambiante, con nuevas compañías y organizaciones emergiendo y estableciéndose en Europa, Asia y Norte América.
Dejando a un lado su evolución histórica y actual estructura en agrupaciones regionales con homogeneidad y vinculación entre sus constituyentes, el sector marítimo está compuesto por organizaciones y actividades tales como el transporte marítimo, la industria naval (ingeniería naval, compañías de construcción y el sector de suministro de componentes), la industria pesquera comercial y la acuicultura, el sector del crucero y de recreo, puertos comerciales y deportivos, las fuentes de energía marinas, la investigación y ciencias del mar, las academias y centros de formación marítima, una amplia variedad de servicios profesionales en torno a las actividades marítimas, y las asociaciones y organizaciones profesionales y sindicatos que defienden los derechos de los trabajadores y profesionales del mar.
Este sector global, mantenido en el siglo XX por las economías de Norte América y Europa Occidental, ha mostrado un fuerte crecimiento a lo largo de las últimas cuatro décadas, a pesar de la recesión económica mundial de principios de 80 y las crisis financieras de finales de los 90 y 2000, pasando de alrededor de ocho mil millones de toneladas-milla en 1.968 a más de treinta y dos mil millones en 2.007; y se espera presenciar un crecimiento mayor en las décadas venideras por la demanda de las economías emergentes de China e India, con el consiguiente incremento de las actividades marítimas y del valor e impacto que éstas representan.
El entorno socio-económico ha cambiado drásticamente en los últimos años en comparación con la tendencia observada en décadas anteriores. La globalización y el desarrollo de centros de producción a bajo coste en Europa del Este, China e India, el envejecimiento y descenso de la mano de obra en los países desarrollados, el creciente coste impuesto por la legislación medioambiental, el auge del terrorismo internacional, la piratería, los delitos transnacionales (tráfico y contrabando de seres humanos y drogas) y la utilización ilegítima del mar (pesca furtiva y delitos conexos), además del coste de las medidas de seguridad para combatir tales fenómenos, y el anteriormente mencionado incremento de la demanda de energía y alimentos son factores clave en un período de considerable cambio, desarrollo y retos.
Es difícil cuantificar el volumen total de la industria marítima mundial, y la relevancia económica de un sector que afecta a un amplio ámbito de aspectos de las sociedades modernas y su desarrollo. La industria marítima es de enorme importancia en términos de recursos naturales y energía, comercio e industria, ciencias y actividades de ocio. Una parte esencial de nuestro comercio y prosperidad, que demanda soluciones innovadoras y cuidadosos sistemas de gestión para asegurar su sostenibilidad a largo plazo, además de la implementación de regulaciones e instrumentos nacionales e internacionales para acometer asuntos aún sin resolver y nuevos problemas que se espera emerjan en un futuro cercano (derechos sociales y laborales, registro internacional de buques, imposición fiscal, protección medioambiental, etc.).
Más aún, la necesidad de comprender los ecosistemas y medio ambiente globales, así como su necesaria conservación, para encontrar los mecanismos más eficientes para hacer frente a fenómenos tales como el cambio climático, la disrupción de ecosistemas, deforestación, pérdida de la capa de ozono o la subida del nivel del mar ha convertido la investigación y estudio del entorno marítimo en un asunto de alta prioridad.
La marina mercante es una flota no militar de titularidad privada que proporciona medios para el transporte marítimo de materias primas, productos y pasajeros.
La industria marítima de gas y petróleo está compuesta por un conglomerado de empresas y organizaciones dedicadas a la exploración y extracción de recursos en todo el mundo.
La industria marítima de gas y petróleo está compuesta por un conglomerado de empresas y organizaciones dedicadas a la exploración y extracción de recursos en todo el mundo.
Directorio marítimo con enlaces a sitios web que ofrecen recursos o información sobre un sector con creciente significación y relevancia a escala mundial.
CICLONES
CICLONES
En meteorología ciclón usualmente suele aludir a vientos intensos acompañados de tormenta; aunque también designa a las áreas del planeta en las cuales la presión atmosférica es baja. En esta segunda acepción el significado de ciclón es equivalente al de borrasca, y es el fenómeno opuesto al anticiclón.
Los ciclones y anticiclones tienen una importancia fundamental en la generación de los vientos o corrientes atmosféricas. En efecto, un área de bajas presiones genera vientos al atraer las masas de aire atmosférico desde las zonas de altas presiones o anticiclónicas.
Ciclón tropical es un término meteorológico usado para referirse a un sistema de tormentas caracterizado por una circulación cerrada alrededor de un centro de baja presión y que produce fuertes vientos y abundante lluvia. Los ciclones tropicales extraen su energía de la condensación de aire húmedo, produciendo fuertes vientos. Se distinguen de otras tormentas ciclónicas, como las bajas polares, por el mecanismo de calor que las alimenta, que las convierte en sistemas tormentosos de "núcleo cálido". Dependiendo de su fuerza y localización, un ciclón tropical puede llamarse depresión tropical, tormenta tropical, huracán, tifón o simplemente ciclón.
Su nombre se deriva de los trópicos y su naturaleza ciclónica. El término "tropical" se refiere tanto al origen geográfico de estos sistemas, que se forman casi exclusivamente en las regiones tropicales del planeta, como a su formación en masas de aire tropical de origen marino. El término "ciclón" se refiere a la naturaleza ciclónica de las tormentas, con una rotación en el sentido contrario al de las agujas del reloj en el hemisferio norte y en el sentido de las agujas del reloj en el hemisferio sur.
Los ciclones tropicales pueden producir vientos, olas extremadamente grandes y extremadamente fuertes, tornados, lluvias torrenciales (que pueden producir inundaciones y corrimientos de tierra) y también pueden provocar marejadas ciclónicas en áreas costeras. Se desarrollan sobre extensas superficies de agua cálida y pierden su fuerza cuando penetran en tierra. Esa es una de las razones por la que las zonas costeras son dañadas de forma significativa por los ciclones tropicales, mientras que las regiones interiores están relativamente a salvo de recibir fuertes vientos. Sin embargo, las fuertes lluvias pueden producir inundaciones tierra adentro y las marejadas ciclónicas pueden producir inundaciones extensas a más de 40 km hacia el interior.
Aunque sus efectos en las poblaciones y barcos pueden ser catastróficos, los ciclones tropicales pueden reducir los efectos de una sequía. Además, transportan el calor de los trópicos a latitudes más templadas, lo que hace que sean un importante mecanismo de la circulación atmosférica global que mantiene en equilibrio la troposfera y mantiene relativamente estable y cálida la temperatura terrestre.
Muchos ciclones tropicales se forman cuando las condiciones atmosféricas alrededor de una débil perturbación en la atmósfera son favorables. A veces se forman cuando otros tipos de ciclones adquieren características tropicales. Los sistemas tropicales son conducidos por vientos direccionales hacia la troposfera; si las condiciones continúan siendo favorables, la perturbación tropical se intensifica y puede llegar a desarrollarse un ojo. En el otro extremo del abanico de posibilidades, si las condiciones alrededor del sistema se deterioran o el ciclón tropical toca tierra, el sistema se debilita y finalmente se disipa.
Todos los ciclones tropicales son áreas de baja presión atmosférica cerca de la superficie de la Tierra. Las presiones registradas en el centro de los ciclones tropicales están entre las más bajas registradas en la superficie terrestre al nivel del mar.Los ciclones tropicales se caracterizan y funcionan por lo que se conoce como núcleo cálido, que consiste en la expulsión de grandes cantidades de calor latente de vaporización que se eleva, lo que provoca la condensación del vapor de agua. Este calor se distribuye verticalmente alrededor del centro de la tormenta. Por ello, a cualquier altitud (excepto cerca de la superficie, donde la temperatura del agua dictamina la temperatura del aire) el centro del ciclón siempre es más cálido que su alrededor. Las principales partes de un ciclón son el ojo, la pared del ojo y las bandas lluviosas.
Mientras que todas las áreas de baja presión en superficie requieren una divergencia hacia arriba para continuar haciéndose más intensas, la divergencia en los ciclones tropicales es desde el centro hacia todas las direcciones. Los vientos en capas altas de un ciclón tropical se alejan del centro de la tormenta con una rotación anticiclónica debido al efecto Coriolis. Los vientos en la superficie son fuertemente ciclónicos, se debilitan con la altura y se invierten a sí mismos. Los ciclones tropicales deben esta característica única a la necesidad de que no exista una cizalladura vertical para mantener el núcleo cálido del centro de la tormenta.
Hay otros elementos que o bien rodean o bien cubren el ciclón. La nubosidad central densa (Central Dense Overcast, CDO) es un área de densa actividad tormentosa cerca del centro del ciclón tropical; en ciclones débiles, la nubosidad central densa cubre el centro de circulación completamente, resultando en un ojo no visible. Contiene la pared del ojo y el ojo en sí mismo. El huracán clásico contiene una nubosidad central densa simétrica, lo cual significa que es perfectamente circular y redondo en todos sus lados.
La pared del ojo es una banda alrededor del ojo donde los vientos alcanzan las mayores velocidades, las nubes alcanzan la mayor altura y la precipitación es más intensa. El daño más grave debido a fuertes vientos ocurre mientras la pared del ojo de un huracán pasa sobre tierra En los ciclones tropicales intensos hay un ciclo de reemplazo de la pared del ojo. Cuando los ciclones alcanzan un pico de intensidad, normalmente tienen una pared del ojo y un radio de las ráfagas de viento que contraen a un tamaño muy pequeño, alrededor de 10 o 25 kilómetros. Las bandas de lluvia externas se pueden organizar en un anillo de tormentas externo que se mueve lentamente hacia el interior y que roba la pared del ojo para captar su humedad y momento angular. Cuando la pared del ojo interno se debilita, el ciclón tropical también se debilita, los vientos más fuertes se debilitan y la presión en el centro aumenta. Al final del ciclo la pared del ojo externo reemplaza al interno completamente. La tormenta puede ser de la misma intensidad o incluso mayor una vez que el ciclo de reemplazo ha terminado. La tormenta vuelve a extenderse de nuevo y se forma un nuevo anillo externo para la nueva sustitución de la pared del ojo.
Los ciclones y anticiclones tienen una importancia fundamental en la generación de los vientos o corrientes atmosféricas. En efecto, un área de bajas presiones genera vientos al atraer las masas de aire atmosférico desde las zonas de altas presiones o anticiclónicas.
Ciclón tropical es un término meteorológico usado para referirse a un sistema de tormentas caracterizado por una circulación cerrada alrededor de un centro de baja presión y que produce fuertes vientos y abundante lluvia. Los ciclones tropicales extraen su energía de la condensación de aire húmedo, produciendo fuertes vientos. Se distinguen de otras tormentas ciclónicas, como las bajas polares, por el mecanismo de calor que las alimenta, que las convierte en sistemas tormentosos de "núcleo cálido". Dependiendo de su fuerza y localización, un ciclón tropical puede llamarse depresión tropical, tormenta tropical, huracán, tifón o simplemente ciclón.
Su nombre se deriva de los trópicos y su naturaleza ciclónica. El término "tropical" se refiere tanto al origen geográfico de estos sistemas, que se forman casi exclusivamente en las regiones tropicales del planeta, como a su formación en masas de aire tropical de origen marino. El término "ciclón" se refiere a la naturaleza ciclónica de las tormentas, con una rotación en el sentido contrario al de las agujas del reloj en el hemisferio norte y en el sentido de las agujas del reloj en el hemisferio sur.
Los ciclones tropicales pueden producir vientos, olas extremadamente grandes y extremadamente fuertes, tornados, lluvias torrenciales (que pueden producir inundaciones y corrimientos de tierra) y también pueden provocar marejadas ciclónicas en áreas costeras. Se desarrollan sobre extensas superficies de agua cálida y pierden su fuerza cuando penetran en tierra. Esa es una de las razones por la que las zonas costeras son dañadas de forma significativa por los ciclones tropicales, mientras que las regiones interiores están relativamente a salvo de recibir fuertes vientos. Sin embargo, las fuertes lluvias pueden producir inundaciones tierra adentro y las marejadas ciclónicas pueden producir inundaciones extensas a más de 40 km hacia el interior.
Aunque sus efectos en las poblaciones y barcos pueden ser catastróficos, los ciclones tropicales pueden reducir los efectos de una sequía. Además, transportan el calor de los trópicos a latitudes más templadas, lo que hace que sean un importante mecanismo de la circulación atmosférica global que mantiene en equilibrio la troposfera y mantiene relativamente estable y cálida la temperatura terrestre.
Muchos ciclones tropicales se forman cuando las condiciones atmosféricas alrededor de una débil perturbación en la atmósfera son favorables. A veces se forman cuando otros tipos de ciclones adquieren características tropicales. Los sistemas tropicales son conducidos por vientos direccionales hacia la troposfera; si las condiciones continúan siendo favorables, la perturbación tropical se intensifica y puede llegar a desarrollarse un ojo. En el otro extremo del abanico de posibilidades, si las condiciones alrededor del sistema se deterioran o el ciclón tropical toca tierra, el sistema se debilita y finalmente se disipa.
Todos los ciclones tropicales son áreas de baja presión atmosférica cerca de la superficie de la Tierra. Las presiones registradas en el centro de los ciclones tropicales están entre las más bajas registradas en la superficie terrestre al nivel del mar.Los ciclones tropicales se caracterizan y funcionan por lo que se conoce como núcleo cálido, que consiste en la expulsión de grandes cantidades de calor latente de vaporización que se eleva, lo que provoca la condensación del vapor de agua. Este calor se distribuye verticalmente alrededor del centro de la tormenta. Por ello, a cualquier altitud (excepto cerca de la superficie, donde la temperatura del agua dictamina la temperatura del aire) el centro del ciclón siempre es más cálido que su alrededor. Las principales partes de un ciclón son el ojo, la pared del ojo y las bandas lluviosas.
Bandas lluviosas
Las bandas lluviosas son bandas de precipitación y tormentas que giran ciclónicamente hacia el centro de la tormenta. Las rachas de viento más fuerte y las mayores precipitaciones suelen producirse en bandas de lluvias individuales, con otras bandas de tiempo relativamente calmado entre ellas. Normalmente, en las bandas de lluvia se forman tornados al entrar en tierra. Los huracanes anulares son distintivos por la ausencia de bandas de lluvia; sin embargo, poseen un área circular alrededor del centro de baja presión en el que hay mal tiempo.Mientras que todas las áreas de baja presión en superficie requieren una divergencia hacia arriba para continuar haciéndose más intensas, la divergencia en los ciclones tropicales es desde el centro hacia todas las direcciones. Los vientos en capas altas de un ciclón tropical se alejan del centro de la tormenta con una rotación anticiclónica debido al efecto Coriolis. Los vientos en la superficie son fuertemente ciclónicos, se debilitan con la altura y se invierten a sí mismos. Los ciclones tropicales deben esta característica única a la necesidad de que no exista una cizalladura vertical para mantener el núcleo cálido del centro de la tormenta.
Ojo y zona interna
Un ciclón tropical presenta un área de aire que circula en sentido descendente en el centro del mismo; si el área es lo suficientemente fuerte se puede desarrollar lo que se llama "ojo". Normalmente, en el ojo la temperatura es cálida y éste se encuentra libre de nubes (sin embargo, el mar puede ser extremadamente violento). En el ojo del ciclón se registran las temperaturas más frías en superficie y las más cálidas en altura. Normalmente el ojo es de forma circular y puede variar desde los 3 a los 370 kilómetros de diámetro. En ocasiones, los ciclones tropicales maduros e intensos pueden presentar una curvatura hacia el interior en la parte superior de la pared del ojo, tomando un aspecto parecido al de un estadio de fútbol, por lo que a veces a este fenómeno se le denomina "efecto estadio".Hay otros elementos que o bien rodean o bien cubren el ciclón. La nubosidad central densa (Central Dense Overcast, CDO) es un área de densa actividad tormentosa cerca del centro del ciclón tropical; en ciclones débiles, la nubosidad central densa cubre el centro de circulación completamente, resultando en un ojo no visible. Contiene la pared del ojo y el ojo en sí mismo. El huracán clásico contiene una nubosidad central densa simétrica, lo cual significa que es perfectamente circular y redondo en todos sus lados.
La pared del ojo es una banda alrededor del ojo donde los vientos alcanzan las mayores velocidades, las nubes alcanzan la mayor altura y la precipitación es más intensa. El daño más grave debido a fuertes vientos ocurre mientras la pared del ojo de un huracán pasa sobre tierra En los ciclones tropicales intensos hay un ciclo de reemplazo de la pared del ojo. Cuando los ciclones alcanzan un pico de intensidad, normalmente tienen una pared del ojo y un radio de las ráfagas de viento que contraen a un tamaño muy pequeño, alrededor de 10 o 25 kilómetros. Las bandas de lluvia externas se pueden organizar en un anillo de tormentas externo que se mueve lentamente hacia el interior y que roba la pared del ojo para captar su humedad y momento angular. Cuando la pared del ojo interno se debilita, el ciclón tropical también se debilita, los vientos más fuertes se debilitan y la presión en el centro aumenta. Al final del ciclo la pared del ojo externo reemplaza al interno completamente. La tormenta puede ser de la misma intensidad o incluso mayor una vez que el ciclo de reemplazo ha terminado. La tormenta vuelve a extenderse de nuevo y se forma un nuevo anillo externo para la nueva sustitución de la pared del ojo.
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[editar] Mecánica de los ciclones tropicales En otro sentido, los ciclones tropicales pueden ser vistos como un tipo especial de complejo convectivo de mesoescala, que continúa desarrollándose a partir de una vasta fuente de humedad y calor. La condensación conduce a unas mayores velocidades del viento, ya que una pequeña fracción de la energía liberada se convierte en energía mecánica;[20] los vientos más rápidos y presiones más bajas asociadas con ellos causan una mayor evaporación en superficie y de este modo incluso más evaporación. Mucha de la energía expulsada conduce las corrientes de aire, lo que aumenta la altura de las nubes, acelerando la condensación.[21] Este bucle de retroalimentación positiva continúa mientras las condiciones sean favorables para el desarrollo del ciclón tropical. Factores como una ausencia continuada de equilibrio en la masa de distribución de aire también aportarían energía para mantener al ciclón. La rotación de la Tierra causa que el sistema gire, efecto conocido como el efecto Coriolis,[22] dando una característica ciclónica y afectando a la trayectoria de la tormenta.[23] Lo que principalmente distingue a un ciclón tropical de otros fenómenos meteorológicos es la condensación como fuerza conductora.[24] Dado que la convección es más fuerte en un clima tropical, esto define el dominio inicial del ciclón. Por contraste, frecuentemente los ciclones de media latitud obtienen su energía de los gradientes horizontales de temperatura preexistentes en la atmósfera.[24] Para poder seguir alimentando su motor de calor, el ciclón tropical debe permanecer sobre agua cálida, que provee la humedad atmosférica necesaria. La evaporación se acelera por los vientos fuertes y se reduce por la presión atmosférica en la tormenta, resultando un bucle de alimentación positiva. Como consecuencia, cuando un ciclón tropical pasa sobre tierra su fuerza disminuye rápidamente.[25]  | ||||||||||||||
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